Teamontwikkeling bij toezichthouders

De werving van een nieuwe commissaris of toezichthouder is vaak ook een moment om stil te staan bij het team van toezichthouders. Hoe werken we samen? Welke rollen nemen we in en is dat effectief in het toezicht? Hoe is de verbinding en verhouding met de bestuurder?  Welke relaties hebben we binnen en buiten de organisatie? Hoe geven we vorm aan netwerk-governance? Zijn we goed georganiseerd in commissies? Hoe staat het met het individueel functioneren van de leden? En natuurlijk dan ook de vraag: welk profiel toezichthouder zoeken we? Dat is enerzijds een inhoudelijke vraag: welke competenties hebben we nodig (financieel, juridisch, vakgericht, verbonden met het gebied etc.), hoe staat het met de diversiteit? Maar anderzijds ook: welke type persoon zou een goede aanvulling zijn op ons team? En vervolgens, na de benoeming, en daarmee het team is veranderd, hoe komen we tot een nieuw effectief samenspel? Rijnconsult heeft veel ervaring met teamontwikkeling bij toezichthouders en raden & colleges van bestuur. Dat kan in de vorm van een zelfevaluatie of als start van een wervingstraject voor nieuwe toezichthouders. De bijdrage krijgt vorm in een mix op maat van de onderstaande activiteiten.

Zelfevaluatie

In individuele gesprekken met de toezichthouders, de bestuurder(s) en eventueel managementteam, OR en cliënten/huurdersorganisaties en mogelijk zelfs externe partijen, zoals accountant, toezichthouders vanuit de overheid of samenwerkingspartners, wordt een beeld verkregen van het functioneren van de RvC/RvT. Aanvullend wordt er documentanalyse gedaan, zoals strategische visies, jaarverslagen en de recente verslagen van de RvC/RvT vergaderingen en commissies. Eventueel worden er ook één of twee vergaderingen bijgewoond ter observatie. Er wordt uiteraard getoetst aan de vigerende governance code. Dit wordt teruggekoppeld naar de RvC/RvT en sterke en verbeterpunten gesignaleerd en voorzien van acties. Deze acties (of enkele daarvan, zoals alleen de gesprekken) kunnen ook prima worden ingezet om het profiel voor de nieuwe toezichthouder aan te scherpen.

Teamscan denkvoorkeuren

We maken op basis van het HBDI-profiel en een teambespreking een scan van het bestaande team door middel van een digitale vragenlijst. Dit kan als input worden gebruikt voor het profiel van de nieuwe toezichthouder (welke type persoon kan het team versterken?) en als basis voor een dialoog over een effectieve en niet-effectieve gedagspatronen in het team. Dit kan aanvullend zijn op een zelfevaluatie. Het biedt meerwaarde om ook de bestuurder(s) te betrekken bij deze scan.

Teamdynamiek

In een sessie met de RvC/RvT wordt met gebruik van het model van Lencioni de teamdynamiek besproken door tijdens de sessie een vragenlijst in te vullen en te bespreken, vaak aan de hand van casuïstiek. Deze aanpak is vooral geschikt voor teams die al enige ervaring met elkaar hebben en de behoefte hebben om stevig aandacht te geven aan de teameffectiviteit.  Sterke en verbeterpunten worden gesignaleerd en voorzien van acties.

Toezichtskader

De governance code en wet- en regelgeving zijn het juridische kader voor het toezicht. Maar wat zijn nou de strategische zaken waarop de RvC/RvT toezicht gaat houden? Dat vloeit voort uit de strategie van de organisatie, maar vindt ook een basis in een SWOT-analyse van de organisatie. En hoe zien we onze rol naar de bestuurder(s), naar interne en externe stakeholders? Hoe geven we vorm aan network-governance, wat steeds meer van belang wordt omdat maatschappelijke organisaties in toenemende mate acteren in ketens en netwerken met samenwerkingspartners?  In één of twee sessies worden de verschillende aspecten van het toezichtkader met elkaar besproken en vastgelegd in een bondige notitie.