Diversiteit in raden van toezicht: meer dan een vinkje zetten

Door een recruiter met een missie

Diversiteit. Het is een woord dat in vrijwel elke vacaturetekst voor een raad van toezicht of raad van commissarissen voorbijkomt. En terecht. Maar wat bedoelen we er eigenlijk mee? Gaat het om leeftijd, gender, culturele achtergrond? Of misschien om iets veel fundamentelers: het verschil in perspectief, levensloop, denkstijl?

Bij Rieken & Oomen zijn we ervan overtuigd dat echte diversiteit begint bij de bereidheid om anders te kijken. Om verder te gaan dan het bekende kringetje van toezichthouders die ‘elkaar wel kennen’. In ons boekje over diversiteit nodigen we organisaties uit om het begrip breed te benaderen: het gaat niet alleen over wie je bent, maar ook over hoe je denkt, waar je vandaan komt en welke vragen jij durft te stellen aan de bestuurstafel.

Van representatie naar representativiteit

Te vaak wordt diversiteit nog gezien als iets dat je ‘moet afvinken’: één vrouw erbij, iemand onder de vijftig, een kandidaat met een migratieachtergrond. Maar echte meerwaarde ontstaat pas als die verschillende stemmen ook daadwerkelijk invloed hebben. Als toezichthouders zich veilig voelen om zich uit te spreken, en als het gesprek actief ruimte maakt voor frictie. Want ja, frictie is goed! Juist door verschil ontstaat scherpte in het toezicht.

De kracht van het onverwachte profiel

Als recruiter zie ik het dagelijks: het profiel ligt al grotendeels vast voordat het gesprek echt begonnen is. Maar stel je eens voor dat je bewust zoekt naar kandidaten buiten het bekende speelveld. Mensen met ervaring in de wijk, de jeugdzorg, technologie, duurzaamheid. Of kandidaten die zich niet meteen herkennen in termen als ‘governance code’, maar wél een heldere blik hebben op maatschappelijke impact. Dat vraagt lef. Van ons als bemiddelaar, van de selectiecommissie – maar het levert goud op.

Duurzaam divers betekent: investeren

Diversiteit is geen eenmalige actie. Het vraagt om investeren in onboarding, in goede voorzitters die ruimte geven aan nieuwe stemmen, in evaluaties die ook kijken naar groepsdynamiek. En – niet onbelangrijk – in het gesprek over bias: welke bril hebben wij zelf op als we naar kandidaten kijken?

Dus, waar begin je?

Bij jezelf. Bij de vraag: welk verschil ontbreekt er eigenlijk in onze raad? En: durven wij echt andere stemmen aan tafel te brengen, ook als dat ongemakkelijk is? Als recruiter help ik raden graag om dat gesprek te voeren, vanuit de overtuiging dat verschil de kwaliteit van de bijdrage sterker maakt. Want diversiteit is geen trend. Het is een kans. 

En ik help graag om die kans te verzilveren.

📘 Nieuwsgierig geworden? Bestel hier het boekje over diversiteit in raden van toezicht.