Toekomstbestendige leiders werven, hoe doe je dat?

De krapte op de arbeidsmarkt, digitalisering en globalisering maken het vinden van de juiste leiders moeilijker dan ooit. De maatschappelijke sector moet zich aanpassen aan nieuwe eisen: van data gedreven selectie tot het vinden van ‘hybride leiders’ die technische expertise combineren met strategisch inzicht.

Deze whitepaper is bedoeld voor HR-directeuren, bestuurders, toezichthouders en beleidsmakers binnen de publieke sector, familiebedrijven en internationale ondernemingen. Zij staan voor de taak om hun organisaties toekomstbestendig te maken en de leiders van de toekomst te werven.

Kenmerken van post-2030 leiderschap:

De leiders van na 2030 zijn geen klassieke bestuurders meer, maar systeemdenkers met een diep besef van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Ze opereren in een context waarin schaarste – van personeel tot grondstoffen – niet langer een tijdelijke uitdaging is, maar een structureel gegeven. De focus verschuift van horizontale groei (meer, groter, sneller) naar verticale verdieping: kwaliteit, betrokkenheid en ambacht.

• Waardecreatie als maatschappelijke opdracht
  Leiderschap wordt niet langer gemeten in omzetgroei of marktaandeel, maar in maatschappelijke impact. Denk aan het creëren van inclusieve werkculturen, het stimuleren van lokale samenwerking en het versterken van publieke waarden zoals vertrouwen, transparantie en rechtvaardigheid
• Bezieling als bron van impact
  Bezieling is een cruciale eigenschap van toekomstig leiderschap. Leiders die handelen vanuit een diepere drijfveer – zingeving, maatschappelijke betrokkenheid – zijn beter in staat om medewerkers te inspireren en organisaties te transformeren.
• Strategische schaarste-benadering
  In plaats van schaarste te zien als een probleem, wordt het een strategisch uitgangspunt. Leiders bouwen robuuste modellen die ecologische en sociale waarde integreren. Ze herdefiniëren groei als “diepgang” in plaats van “uitbreiding”.
• Talentontwikkeling als kernproces
  Initiatieven zoals JETZT, ook onderdeel van Rijnconsult, laten zien hoe jonge professionals met frisse energie en daadkracht maatschappelijke verandering versnellen. Leiderschap na 2030 betekent ruimte geven aan deze generatie om te adviseren én te realiseren.

Hoe kunnen wij als organisatie voorsorteren?

Om in te spelen op de post-2030 leiderschapsbehoefte, moeten organisaties hun wervingsproces fundamenteel herontwerpen. Dit begint bij het herdefiniëren van het functieprofiel: vervang traditionele eisenlijsten door een narratief profiel dat de context van de organisatie beschrijft, de maatschappelijke opdracht benoemt en de gewenste gedragskenmerken en waarden van de leider expliciteert. Gebruik hiervoor frameworks zoals het Public Leadership Compass of maatschappelijke waardenprofiel, waarin leiderschap wordt gekoppeld aan impact, verbindingskracht en verandervermogen.

Employer branding moet niet alleen uitstralen wat de organisatie doet, maar vooral waarom ze dat doet. Publiceer bijvoorbeeld een “Leiderschap Manifest” op de website waarin bestuurders en medewerkers samen verwoorden wat goed leiderschap voor hen betekent. Dit trekt kandidaten aan die zich intrinsiek verbonden voelen met de missie.

Kies voor specifieke platforms zoals De Nieuwe Bestuurder, Topvrouwen.nl of sector- of waarde-specifieke netwerken. Gebruik targeted storytelling via LinkedIn: deel korte video’s waarin medewerkers vertellen over de impact van hun werk en de rol van leiderschap daarin. Organiseer open leiderschapscafés of webinars waarin potentiële kandidaten informeel kunnen kennismaken met de organisatiecultuur en strategische opgaven.

Overweeg ook alternatieve wervingsvormen zoals Leiderschapstrajecten met open instroom. Bied ontwikkelprogramma’s aan waarin talenten zich kunnen bewijzen vóórdat er een formele vacature ontstaat. Ook Co-creatie van selectiecriteria is belangrijk: betrek de raad van toezicht, OR en externe stakeholders altijd bij het opstellen van het profiel en de beoordelingscriteria.

Tot slot: documenteer het wervingsproces transparant en reflecteer publiekelijk op de gemaakte keuzes. Werk samen met partijen die kernwaarden delen en een visie hebben op toekomstgericht werven. Dit verhoogt het vertrouwen in de organisatie en versterkt de reputatie als maatschappelijk betrokken werkgever.

Hoe werft Rieken & Oomen toekomstbestendig?

Wij selecteren leiders die maatschappelijke impact combineren met bestuurlijke scherpte. Onze aanpak is waardegedreven: onze adviseurs kijken verder dan cv’s en zoeken naar leiderschap dat past bij de cultuur en context van de organisatie. Via gevalideerde interview methoden, zoals ervaringsgerichte gesprekken en interactieve casussen, ontstaat een diepgaand beeld van kandidaten. Beoordelingscriteria zijn transparant en gericht op integriteit, inclusie en veranderkracht

In gesprekken met kandidaten staat mensgericht leiderschap centraal: verbinden, luisteren en richting geven. Rieken & Oomen neemt actief deel aan netwerken waarin leiders van elkaar leren en maatschappelijke thema’s bespreken. Adviseurs bij Rieken & Oomen hebben zelf ervaring als directeur of toezichthouder. Ze begeleiden niet alleen het proces, maar dragen actief bij aan het versterken van leiderschapscultuur binnen organisaties. 

Benieuwd hoe we jouw organisatie hiermee verder kunnen brengen? Neem dan contact op met ons via 030 - 293 01 44.

Zo bouwen we samen mee aan een toekomstbestendige top van Nederland.