De werving van toezichthouders is fundamenteel veranderd

De huidige ontwikkelingen in toezichthouden zijn ingrijpender dan een paar aangescherpte governance codes of een formelere benoemingspraktijk. Wat verandert, is fundamenteler. De manier waarop organisaties naar toezicht kijken is veranderd. En daarmee verandert ook de manier waarop raden van toezicht en raden van commissarissen hun eigen samenstelling, continuïteit en legitimiteit moeten benaderen.

In veel sectoren is toezicht niet langer een relatief besloten domein waarin ervaring, reputatie en netwerk vanzelfsprekend de doorslag geven. Toezicht is zichtbaarder geworden, publiek gevoeliger en bestuurlijk zwaarder. Dat zien we terug in de Governance code Zorg, Governance code Funderend Onderwijs maar vooral in de praktijk van benoemen, verantwoorden en aanspreekbaar zijn.

Toezicht vraagt vertrouwen maar ook bewijs

De kern van die ontwikkeling is dat toezicht minder vrijblijvend en veel meer toetsbaar is geworden. Niet alleen op papier, maar juist in de manier waarop raden hun keuzes maken. Wie benoemd wordt, op basis van welk profiel, via welk proces en met welke onderbouwing: het zijn vragen die steeds nadrukkelijker onderdeel zijn geworden van goed bestuur.

Dat heeft directe gevolgen voor de arbeidsmarkt van toezichthouders. Profielen zijn scherper geworden, de eisen aan onafhankelijkheid en benoembaarheid explicieter en de tolerantie voor bestuurlijke vrijblijvendheid kleiner. Tegelijk is de context waarin toezichthouders opereren complexer geworden. In sectoren als zorg, onderwijs, jeugdzorg en volkshuisvesting is toezicht allang geen rol meer op afstand. De maatschappelijke lading is hoog, de publieke blik is dichtbij en de ruimte om achteraf uit te leggen waarom iemand benoemd is, wordt steeds kleiner. Juist daarom moet die uitleg vooraf kloppen.

De paradox van deze markt

Wat deze markt ingewikkeld maakt, is dat vrijwel alle ontwikkelingen tegelijk waar zijn. De behoefte aan sterke toezichthouders groeit, terwijl het aantal mensen dat inhoudelijk past, bestuurlijk geloofwaardig is en ook nog benoembaar blijkt binnen de relevante kaders, niet in hetzelfde tempo meegroeit. Daardoor ontstaat een spanning die in bijna iedere procedure voelbaar is: de lat ligt hoger, maar de vijver wordt niet vanzelf groter.

Daar komt een tweede beweging bij. Vrijwel iedere raad wil vandaag diverser worden, en terecht. Diversiteit in achtergrond, perspectief, generatie denken en stijl van toezicht is geen luxe, maar een voorwaarde voor kwaliteit. Tegelijk zien we in de praktijk dat juist die ambitie onder druk komt te staan wanneer profielschetsen te gedetailleerd worden of governance-eisen te smal worden geïnterpreteerd. Dan zeggen organisaties dat zij willen vernieuwen, maar organiseren zij in feite hun eigen beperking.

Ook de aard van de afweging zelf is veranderd. Waar voorheen vaak werd gestuurd op bestuurlijke chemie, vertrouwen of een vanzelfsprekende fit met de raad, draait het vandaag veel nadrukkelijker om de vraag of een benoeming ook buiten de raad uitlegbaar en verdedigbaar is. Dat is geen bureaucratische verzwaring, maar een logisch gevolg van de positie die toezicht inmiddels inneemt. Benoemingen zijn al lang niet meer alleen intern relevant. Medezeggenschap, interne gremia, externe toezichthouders en soms ook de buitenwereld kijken nadrukkelijk mee.

Wat dit vraagt van search en selectie

In zo'n markt verandert vanzelf ook de rol van de Executive Searchpartner. Werving en selectie van toezichthouders is allang niet meer het sec ophalen van een profiel en het presenteren van een shortlist. Een adviseur moet in staat zijn om een raad te helpen scherper te denken dan zij aan het begin van de procedure vaak zelf doet. Niet door de besluitvorming over te nemen, maar door spanning zichtbaar te maken: tussen ambitie en haalbaarheid, tussen governance en marktrealiteit, tussen de ideale kandidaat en de kandidaat die de raad werkelijk verder brengt.

Dat begint bij de intake. In veel procedures wordt nog te snel aangenomen dat een raad precies weet wat zij zoekt. In werkelijkheid ligt daar vaak juist de eerste bestuurlijke opgave. Welke expertise is echt nodig? Welke eisen zijn logisch maar onnodig beperkend? Waar zoekt men zekerheid, terwijl juist aanvulling of vernieuwing nodig is? Een goede adviseur levert niet alleen kandidaten, maar helpt ook het profiel te ontrafelen en opnieuw op te bouwen op een manier die inhoudelijk klopt én de markt openhoudt.

Minstens zo belangrijk is het proces zelf. In de huidige context is een benoeming pas echt sterk als ook het proces daar naartoe zorgvuldig, navolgbaar en uitlegbaar is ingericht. Niet als administratieve exercitie, maar als bestuurlijke noodzaak. Juist in toezichtprocedures geldt dat legitimiteit niet achteraf ontstaat. Die bouw je tijdens het werving en selectie traject op, in de manier waarop je zoekt, selecteert, afweegt en onderbouwt.

Dat betekent ook dat Executieve Search, het in kaart brengen en enthousiasmeren van kandidaten buiten het eigen netwerk steeds belangrijker wordt. Wie blijft vissen in hetzelfde netwerk, krijgt doorgaans variaties op dezelfde profielen. Wie werkelijk wil verbreden, zal actief ruimte moeten maken voor startende toezichthouders, voor kandidaten met een ander professioneel parcours en voor mensen die bestuurlijke waarde toevoegen zonder al volledig in het klassieke plaatje te passen. Juist daar ligt de strategische betekenis van search: niet alleen invullen wat gevraagd wordt, maar mede vormgeven aan de raad van morgen.

Drie inzichten voor raden die vooruit willen kijken

Voor raden betekent dit in de eerste plaats dat zij kritischer moeten durven kijken naar hun eigen aannames. Een profielschets die op papier zorgvuldig oogt, kan in de praktijk juist vernauwend werken. De vraag is dus niet alleen of een profiel volledig is, maar vooral of het voldoende ruimte laat voor de kandidaat die de raad echt nodig heeft. Niet alles hoeft in een persoon samen te komen. Juist het collectief van de raad moet leidend zijn.

Daarnaast moeten raden het proces serieuzer nemen dan veelal nog gebeurt. In een tijd waarin toezicht onder een vergrootglas ligt, is een zorgvuldig proces geen vormvereiste maar een inhoudelijke randvoorwaarde. Het versterkt draagvlak, voorkomt discussie achteraf en geeft de nieuw benoemde toezichthouder direct een steviger vertrekpunt.

Ten slotte is het verstandig om diversiteit niet langer te benaderen als iets dat moet vanwege code of context. Sterke raden begrijpen inmiddels dat diversiteit direct samenhangt met de kwaliteit van toezicht. Wie anders kijkt, stelt andere vragen. En juist die kwaliteit van tegenspraak, aanvulling en perspectief maakt een raad toekomstbestendig.

Tot slot

De aanscherping van governancecodes is een structurele herdefiniëring van toezicht. Daarmee verandert niet alleen wie benoembaar is, maar ook wat een goede benoeming eigenlijk vraagt. Voor raden van toezicht en raden van commissarissen betekent dit dat zij nog scherper in kaart moeten brengen wat de opdracht is, hoe het huidige en gewenste samenspel in de raad is en hoe ze toekomstbestendig toezicht willen organiseren.

Ook daarin zit de meerwaarde van een ervaren Executive Search partner: niet alleen in het vullen van een vacature, maar in het helpen nemen van een benoemingsbesluit dat bestuurlijk klopt, maatschappelijk uitlegbaar is en de kwaliteit van toezicht duurzaam versterkt. Sparren hoe Rieken & Oomen jullie RvT of RvC kan completeren?