Bouwen aan een toekomstbestendige organisatie

Diversiteit in denken is elementair voor organisaties die toekomstbestendig willen blijven. Toch blijkt het in de praktijk vaak lastig om écht ruimte te geven aan nieuwe perspectieven, ook aan de bestuurstafel. Voor Rieken & Oomen aanleiding om in een reeks interviews in gesprek te gaan met leiders uit ons netwerk die laten zien hoe het anders kan — en waarom dat nodig is.

In dit eerste interview spreken we met Elly Pansier die in 2023 haar master Strategisch Leiderschap afrondde. In haar afstudeeronderzoek onderzocht zij de spanning tussen de groeiende behoefte van professionals om authentiek te kunnen zijn op het werk en de toenemende uniformiteit in topfuncties. Wat betekent dit voor diversiteit in denken, voor besluitvorming en voor de ruimte die organisaties bieden aan afwijkende geluiden?

Elly deelt haar inzichten over de rol van organisatiecultuur, de complexiteit van écht inclusief werven én de waarde van verschil — juist wanneer dat ongemakkelijk voelt. Elly heeft ruime ervaring met het spiegelen en begeleiden van maatschappelijke organisaties in hun veranderopgave. Zij is een aanjager en facilitator die zowel de taal van de bestuurstafel als de operatie verstaat.

Jouw afstudeeronderzoek ging over het aanstellen van nieuwe collega’s die anders durven denken en doen.

Waarom dit onderwerp?

“In de aanloop naar mijn keuze voor dit onderwerp zag ik een aantal trends die elkaar voor mijn gevoel tegenspraken. En daar wordt het voor mij dan interessant. Eén observatie ging over de behoefte zoals omschreven door Frederic Laloux om “heel” te kunnen zijn op je werk. Mensen willen op het werk geen “professioneel masker” meer op hoeven zetten; zij zijn niet alleen hun functie, maar een volledig mens. Consumenten waarderen dat ook, want dit verkleint de afstand en geeft meer connectie en identificatie. Tegelijkertijd zag ik dat mensen in topfuncties in gedrag en uiterlijke keuzes vaak zeer sterk op elkaar (zijn gaan) lijken. Hoe hoger in de organisatie men komt, hoe minder men zich afwijkingen permitteert in omgangsvorm, woordgebruik en kledingstijl. En dan wordt het dus weer heel eenvormig.

Ik vroeg mij af: hoe verhouden die twee zaken zich en wat maakt dat dit zo gaat? En als het zo gaat, hoe bewaken we dan de gewenste diversiteit aan denken aan de bestuurstafel?

Welke inzichten uit jouw onderzoek zou je hierover met ons willen delen?

Veel organisaties geven aan dat zij diversiteit belangrijk vinden. Als je hierop doorvraagt dan geven zij vaak antwoorden die gaan over minderheidsgroeperingen, man/vrouw verhoudingen en aspecten die te maken hebben met culturele identiteit. Enerzijds begrijp ik dat want organisaties willen een afspiegeling zijn van de maatschappij (omdat ze daarmee draagvlak behouden). Tegelijkertijd bereik je daarmee niet automatisch verschillende invalshoeken in het gesprek. Ik heb het dan over diversiteit in denken, zodat daarmee de idee- en besluitvorming vanuit meerdere perspectieven verrijkt kan worden. We weten inmiddels allemaal dat dit belangrijk is en met een deftig woord wordt dit dan de tegenkracht in de bestuurskamer genoemd. Daar zijn echt meer en andere dingen voor nodig.

Diversiteit in denken is namelijk ook heel spannend voor organisaties omdat het merk van de organisatie geborgd moet blijven. En daarnaast mogen de waardes van de beroepsgroep en de bedrijfscultuur niet onder druk komen te staan Ook leidt diversiteit binnen organisaties volgens onderzoek tot een lagere identificatie met de groep. En organisaties willen niet dat de samenwerking binnen de teams onder druk komt te staan. Organisatieculturen gaan vooral over de omarmde manier van denken en doen” Ze staan een beperkte mate van vrijheid en excentriciteit toe en werknemers die hier een misfit op vormen zullen niet geïncludeerd worden. Ruimte geven aan diversiteit in denken heeft een hoge complexiteit en het is niet klaar na het wervingsproces. Dan begint het pas!

Werken aan diversiteit is hard werken en daar heeft niet elke organisatie echt zin in. Tegelijkertijd: het is wel echt nodig, voor de kwaliteit van de besluitvormig en zodat consumenten zich in organisaties blijven herkennen.

Waar moeten organisaties op letten?

Diversiteit binnen organisaties introduceert, naast de gewenste voordelen, ook aandachtspunten. Collega’s met andere zienswijzen ervaren de spanning van enerzijds tot de groep willen behoren en anderzijds ook trouw willen blijven aan de eigen zienswijze. Er is een grote samenhang tussen ruimte voor diversiteit en de huidige organisatiecultuur. Culturen die meer hiërarchisch en traditioneel zijn hebben hier meer moeite mee. Terwijl groepen die maximaal divers zijn zich juist met elkaar kunnen identificeren op basis van het verschillend zijn. Daarvoor is het nodig dat diversiteit wordt gezien als een voordeel voor de organisatie en kenmerkend voor de groep - wat alsnog leidt tot het inclusief voelen van werknemers met andere invalshoeken.

Wat is jouw eigen ervaring?

Voor mij is mezelf kunnen zijn op het werk en authentiek mogen zijn in mijn visie en leiderschap een heel belangrijk aspect. Als ik voel dat ik daar te veel concessies op moet doen, dan stap ik niet in de job. Mijn ervaring is dat daar in organisaties met meer diversiteit meer ruimte voor is dan in hele traditionele organisaties met sterke beroepsopvattingen. Diversiteit maakt het werk leuker en slimmer!"

Onderzoeken die in het onderzoek zijn geraadpleegd

Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations: over de behoefte van medewerkers om als volledig mens aanwezig te kunnen zijn in organisaties.
O’Reilly, C. & Chatman, J. (1996). Onderzoek naar het bewaken van organisatie-identiteit en het spanningsveld tussen persoonlijke expressie en organisatiecultuur.
Pratt, M. (2000). Studies over hoe professionals zichzelf identificeren met hun rol en de organisatie.
Van Maanen, J. & Barley, S. (1983). Onderzoek naar de invloed van beroepsgroepen op normen, gedrag en professionele identiteit.
Schein, E.H. & Tromp, J. (2008). Werk over organisatiecultuur en de mate waarin organisaties ruimte geven aan afwijkende perspectieven.
Wallach, E. (1983). Bekend onderzoek naar typeringen van organisatieculturen en de beperkte ruimte voor “misfits”.
Dutton, J.E. et al. (1994). Over de spanning tussen diversiteit en groepsidentificatie binnen organisaties.
Harquail, C.V. & Cox, T. (1993). Onderzoek naar hoe diversiteit bijdraagt aan groepsidentificatie wanneer het als waardevol onderdeel van de organisatie wordt gezien.
Van Hamsvoord, P. (2016). Analyse van de persoonlijke spanning bij professionals die zowel willen aansluiten bij de groep als trouw willen blijven aan de eigen visie.